作為一個企業(yè)，無論在進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)、公開班還是人資峰會的時候，總是會聽到一個抱怨，主要就是人資部門的工作很難以施展開：企業(yè)培訓(xùn)時員工的出勤率很低、對于培訓(xùn)也有較大的抵觸情緒；企業(yè)內(nèi)不支持；年度培訓(xùn)計劃無法實施等等。這也就說明，企業(yè)的文化對于企業(yè)培訓(xùn)效果起到一個很重要的作用。

　　

　　提升人力價值的方法多種多樣，無論是外部培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、靠內(nèi)部供血的OJT，還是時下流行的E-learning，里面都存在一個產(chǎn)出效益的問題，這其中的效益，和所進(jìn)行的投入、重視程度并沒有太大的關(guān)系，真正起到?jīng)Q定影響的是企業(yè)的文化氛圍，特別是對待學(xué)習(xí)的態(tài)度。

　　

　　成人學(xué)習(xí)時，主動學(xué)習(xí)和被動學(xué)習(xí)產(chǎn)出的效益有很大的差別，讓被動變主動，雖然制度、懲罰能夠起到一定的作用，但并非真正的靈丹妙藥。

　　

　　培訓(xùn)文化的建立最好的時機是在企業(yè)創(chuàng)立初期，當(dāng)企業(yè)剛剛成立的時候，就打造一個學(xué)習(xí)、開放交流的企業(yè)文化，無論是對企業(yè)的發(fā)展還是日后的培訓(xùn)工作都有益處。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工數(shù)的增加，公司的初創(chuàng)人員可以將這種文化不斷傳承下去，使整個企業(yè)都擁有這種文化。可目前的情況是，很多企業(yè)在初創(chuàng)時期，在生存和績效方面的關(guān)注多過文化的建立，這也就讓后期當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)時困難重重。

　　

　　當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，面臨員工不重視培訓(xùn)的情況，企業(yè)可以選擇進(jìn)行宣導(dǎo)或績效考核的方式來進(jìn)行，兩種方式里，宣導(dǎo)很那在短期內(nèi)形成效果，績效考核反而更能夠在短期內(nèi)就取得效果。相比之下，績效雖然能夠短期就提升培訓(xùn)的出勤率，但不見得能夠提高培訓(xùn)效益。因為員工參加培訓(xùn)，如果僅僅是為了達(dá)到績效，就是為了參加培訓(xùn)而參加，員工的主動學(xué)習(xí)意愿低，培訓(xùn)效益也就會底下。宣導(dǎo)的方式可以幫助員工不斷提升主動學(xué)習(xí)的意愿，培訓(xùn)效果也會得到提升。

　　

　　其實，如果將績效考核進(jìn)行更詳細(xì)的規(guī)劃，也能取得不錯的效果。例如與晉升機制結(jié)合。員工如果想要獲得晉升機會，會根據(jù)其培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考核，當(dāng)考核達(dá)標(biāo)時，就可以獲得晉升，這樣也可以提高員工的學(xué)習(xí)意愿。績效和相結(jié)合，效果更加顯著，很多企業(yè)都采用這種方式，可從另外一個方面看，這恰恰又是企業(yè)忽略企業(yè)培訓(xùn)文化的而進(jìn)行的補救，在人力和時間成本上耗費較大。